Débat : Un entretien avec ou sans question piège ?

Un entretien avec ou sans question piège ?

La confiance est la clé « L'entretien d'embauche est une opération de séduction réciproque. Il faut donc que l'échange soit basé sur la confiance et que personne ne cherche à piéger l'autre », Elodie Gallais, responsable RH au sein de la direction de la communication et de l'information du Groupement des Mousquetaires Déstabiliser n'est pas piéger « Si le candidat convoite un poste sur lequel existe une certaine pression et donc un risque de déstabilisation, une mise en situation réelle peut être légitime avant la décision d'embauche », Frédéric Lapras, président fondateur de R-Flex Progiciel

Un entretien avec ou sans question piège ?

Redoutée des candidats, la question piège n'a plus forcément bonne presse auprès des employeurs. Certains sont résolument contre alors que d'autres entrevoient son utilité. Trois professionnels des ressources humaines nous dévoilent leur vision.

Lorsqu'on évoque les fameuses questions pièges de l'entretien d'embauche, nombreux professionnels des ressources humaines font aujourd'hui grise mine. Pour une majorité d'entre eux l'objectif n'est effectivement pas de piéger les candidats, à l'image d'Elodie Gallais, responsable RH au sein de la direction de la communication et de l'information du Groupement des Mousquetaires, « l'entretien d'embauche est une opération de séduction réciproque. L'objectif est que les deux parties se plaisent mutuellement. Il faut donc que l'échange soit basé sur la confiance et que personne ne cherche à piéger l'autre ». Isabelle Bernard, directrice du développement RH chez SGS pousse encore plus loin l'analogie : « l'entretien s'apparente à des fiançailles avant un mariage, ils est indispensable de jouer cartes sur table afin de ne pas tromper l'autre. »

Un nécessaire contrat de confiance
Or les questions pièges installent entre l'employeur et le candidat une atmosphère de méfiance, qui n'est jamais propice à recueillir une information fiable. « Au contraire, il est dans l'intérêt du recruteur d'instaurer un climat de confiance pour que le candidat soit à l'aise et ose se livrer », explique Isabelle Bernard. Un avis que partage Frédéric Lapras, président fondateur de R-Flex Progiciel : « il est contre-productif de chercher à piéger gratuitement son interlocuteur. Les questions pièges sont assez pauvres en enseignement, et apportent des réponses aléatoires et peu significatives ».

Elodie Gallais rappelle pour sa part que les candidats qui arrivent en entretien d'embauche sont souvent déjà angoissés. « C'est pourquoi on n'a pas besoin de poser des questions anxiogènes pour savoir comment ils réagissent au stress : ils le sont déjà », observe-t-elle.

Déstabiliser sans piéger
En revanche, comme l'explique Frédéric Lapras, « il est normal de chercher à obtenir une information fiable et valide en entretien. Aussi, les recruteurs auront parfois tendance à poser plusieurs fois la même question de façon différente, ou à faire des recoupements d'informations ». Le candidat pourra alors penser qu'on cherche à le piéger, alors que le recruteur entend seulement confirmer certains points « s'il joue franc jeu, le candidat n'a rien à craindre, ce type de questions ne sont des pièges que pour ceux qui cherchent à dissimuler une partie de la vérité », rassure le président de R-Flex Progiciel.

Il est également des situations où le recruteur peut légitimement chercher à déstabiliser le candidat.
« Si ce dernier convoite un poste où il risque d'être mis en difficulté, il est normal de chercher à cerner ses capacités de réaction et d'adaptation » croit Frédéric Lapras.
Mais plutôt que d'opter pour des questions pièges, les recruteurs ont intérêt d'avoir recours aux mises en situation, même si elles sont parfois perçues comme un exercice périlleux par certains candidats. « C'est pourquoi il est important de prévenir qu'on va procéder à ce qu'on appelle en langage RH une session d'assessment. Ainsi, le candidat n'aura pas le sentiment d'être pris au dépourvu » poursuit-il. Isabelle Bernard confirme : « on peut vouloir mesurer la faculté qu'a la personne à rebondir ou garder son sang-froid, mais il ne faut pas chercher à la prendre à défaut. Par exemple, en entretien, il m'arrive de demander à certains candidats de me vendre leur stylo. Mais avant cela, je leur annonce qu'on va faire une simulation de situation. Ainsi, si certains sont déstabilisés par cette initiative, ils ne se sentent pas pris au piège car je les ai avertis. On peut même aller jusqu'à avouer que l'exercice vise à les déstabiliser, cela a l'avantage de la franchise ».

Le danger des questions pièges gratuites est souligné par une majorité de professionnels RH.
Nombreux sont toutefois ceux qui reconnaissent également l'intérêt de chercher à troubler les candidats.
À plusieurs conditions : que cela soit fait en toute transparence avec un objectif préalablement défini, qu'il s'agisse de jauger l'aisance orale du candidat ou encore sa capacité à gérer des situations difficiles.

Homère Jouard

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