Billet Blogueur – Sylvaine Pascual

De la prévention du stress à la construction de la qualité de vie au travail

S'il est un combat douteux, c'est bien celui, étonnamment quichottique que la société prétend mener contre le stress, et ce pour deux raisons :

- Le stress étant une réponse naturelle de l'organisme face à une situation perçue comme menaçante, vouloir lutter contre est aussi efficace que de s'acharner sur l'alarme alors que l'incendie fait rage.
- Partir au combat contre un mécanisme déclaré -même à tort - ennemi c'est bien joli, mais pour éviter d'y être exposé, il est sans doute plus utile de construire la citadelle qui l'empêchera de nous atteindre.

Autrement dit, il est grand temps de passer d'une lutte contre-productive contre le stress à la construction d'une qualité de vie au travail qui est le seul moyen sûr de le prévenir.
Il est temps de sortir d'un modèle défini en termes de « risques » qui ancre la vision collective du travail dans l'évitement constant d'un malaise moral ou physique possible, pas franchement motivant.
Il est temps d'en construire un nouveau qui opte volontairement pour une orientation plus engageante, fondée sur le bien-vivre au travail, le plaisir de travailler.

A l'évidence, l'élaboration d'un tel modèle passe par sa définition. L'excellent site de l'INRS nous donne un élément de réponse quand il explique qu'on « parle de stress au travail quand une personne ressent un déséquilibre entre ce qu'on lui demande de faire dans le cadre professionnel et les ressources dont elle dispose pour y répondre. » Il s'agit donc de commencer par répondre aux besoins des salariés pour qu'ils soient en mesure d'accomplir les tâches qui leur sont demandées.

Jusqu'ici, les initiatives en ce sens sont restées trop anecdotiques pour être fructueuses. Ainsi on limite ainsi bien trop souvent l'amélioration des conditions de travail à l'environnement, largement insuffisant : un joli cadre et du bon matériel ne suffiront jamais à fournir des conditions de travail dénuées de stress, tant que les exigences de performance seront irréalistes et le management de piètre qualité. N'en voulons d'ailleurs pas trop aux managers débordés, manquant de compétences relationnelles qu'on ne leur a jamais apprises et soumis eux-mêmes à la pression de la hiérarchie au travers d'objectifs irréalistes.

Tant que l'intégralité des besoins n'est pas prise en compte, c'est la peur (sous toutes ses formes) qui régit le travail, dans les relations comme dans l'atteinte des objectifs, et il est assez futile d'espérer promouvoir des valeurs fortes et constructives comme l'esprit d'équipe, le respect, la confiance, la coopération ou l'implication.

Le développement du bien-vivre au travail se doit donc de prendre en compte les besoins environnementaux bien sûr, mais aussi sociaux (reconnaissance, appartenance), comportementaux (relations saines, communication claire, le tout dénué de jeux de pouvoirs), besoins de compétences et de réalisation de soi, besoin de sens (utilité, contribution), d'adéquation entre le poste et les valeurs.

Ce dernier point est une piste totalement négligée de la construction du bien-vivre au travail et pourtant essentielle à la satisfaction et au bien-être professionnels. D'autant que la confusion entre valeurs et principes moraux reste grande. Distinguer les valeurs qui sont les moteurs de nos actions des principes moraux qui les contraignent puis réactiver ces valeurs, c'est aussi autoriser chaque salarié à mettre en œuvre des mécanismes professionnels qui lui sont propres, non formatés, en termes d'organisation, de priorisation et d'exécution des tâches.

Ce système permet de renouer avec le plaisir et son effet secondaire tout à fait désirable est qu'il démultiplie l'efficacité parce qu'il respecte le fonctionnement interne du collaborateur. Et il dispense les salariés des formations aberrantes en gestion du temps et des priorités, qui produisent une obligation de soumission à un modèle dépeint comme LA garantie de performance. Et dont le résultat est qui l'inverse de ce qu'elles prétendent réduire : elle augmente le stress à coups d'outils clé en main et de discipline forcée.

A une époque où l'on s'accorde à dire qu'un salarié heureux est un salarié performant il est temps d'admettre que la construction de la qualité de vie au travail représente un investissement pour les entreprises ne serait pas si onéreux, au regard du désastre humain d'une part, et du coût que représente la doublette absentéisme/présentéisme liée au stress d'autre part.
Ainsi, selon une étude menée en Belgique, le coût du stress pour une entreprise de 500 salariés est de 2 millions d'euros. Un chiffre qui devrait donner aux entreprises l'envie de considérer la qualité de vie au travail comme un outil de production et de compétitivité.

Sylvaine Pascual

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