Recrutement : une référence peut-elle faire la différence ?

Une référence peut-elle orienter le choix d'un recruteur ? Quelles sont les us et coutumes appréciées des entreprises ? En matière de recrutement, le bon usage des recommandations exige de maîtriser certaines règles.

À la question « une référence a-t-elle déjà changé la donne dans l'un de vos recrutements ? », Muriel Nicou et Aymeric Vincent sont unanimes. « Aucun référent ne m'a jamais révélé de grande surprise », explique le directeur des ressources humaines adjoint du pôle littérature d'Editis. « Quand je les contacte, ce qui n'est pas toujours le cas, ils viennent plutôt confirmer les éléments que j'avais précédemment décelés en entretien. »
La responsable du recrutement externe chez Axa France établit le même constat : « notre processus de recrutement étant basé sur l'anonymisation, la prise de référence intervient, lorsqu'elle intervient, en bout de course pour valider les compétences et les expériences professionnelles du candidat finaliste, explorées préalablement en entretien ».

On l'aura compris, une référence n'est pas une baguette magique, mais elle peut toutefois avoir de l'impact sur une candidature. « Elle peut par exemple asseoir la crédibilité du candidat si le référent est un expert reconnu dans son secteur, ou si le domaine d'activité ne compte que très peu de joueurs », illustre Aymeric Vincent.
Dans tous les cas de figure, il faut se tenir prêt à fournir des références si le recruteur le demande, à l'image d'Axa France qui informe les candidats de cette possibilité. « Cela se passe toujours avec leur accord, comme le prévoit la loi », insiste Muriel Nicou.

De l'art de la référence

Point n'est besoin d'avoir une liste de 15 référents croient nos deux experts. Le juste milieu : de 2 à 4 selon le poste que l'on occupe. « Pour un manager, il est intéressant d'avoir à la fois le retour d'un n+1, mais aussi d'un subordonné. Pour un chef de projet, ajouter une référence client peut se révéler intéressante », illustre la responsable recrutement externe d'Axa France. Le plus important étant d'avoir des références complémentaires. « Le manager pourra témoigner d'éléments factuels alors qu'un collègue apportera un éclairage sur les aptitudes relationnelles », observe Aymeric Vincent.

Quelle que soit la situation et le secteur, les références doivent impérativement être des personnes avec lesquelles on a entretenu des relations professionnelles récemment. « Elles doivent bien sûr être prévenues qu'elles pourront être contactées à titre de référent », recommande Muriel Nicou. « Présenter son projet professionnel est une bonne entrée en matière », préconise le directeur des ressources humaines adjoint du pôle littérature d'Editis. « L'art de la référence c'est aussi savoir entretenir par ce biais son réseau, notamment en n'oubliant pas de tenir informées les personnes sollicitées de la suite de son projet. »

Faire preuve de discrétion est également apprécié. Il est ainsi plus élégant et professionnel de mentionner dans son CV ou dans sa lettre de motivation que l'on peut, le cas échéant fournir des recommandations, plutôt que de donner leurs titres et coordonnées dans le CV. Adresse, numéro de téléphone, adresse mail, titre... Attention de vérifier que les informations de vos référents sont à jour avant de les communiquer.

Quid de la lettre de recommandation ?

Aymeric Vincent les considèrent avec beaucoup de précaution : « elles ne sont jamais négatives et leur valeur est toute relative en comparaison d'un échange direct avec le référent ». Pour la responsable du recrutement externe d'Axa France, « la lettre de recommandation peut apporter un éclairage intéressant et réconfortant, même si elle ne demeure qu'un complément ».

La recommandation à l'ère des réseaux

Avec les réseaux sociaux professionnels se développent aujourd'hui un nouveau type de recommandations. « Elles sont intéressantes car elles permettent immédiatement de situer le contexte et de contacter les référents directement », croit Aymeric Vincent. Pas de panique toutefois si votre profil n'en possède pas. « Elles n'apportent qu'une vision complémentaire et ne se substituent en rien au processus de sélection », ajoute Muriel Nicou. Rien ne sert non plus de les multiplier, « l'unique recommandation d'un ancien patron aura plus de poids que 15 recommandations de collègues », remarque ainsi le directeur des ressources humaines adjoint du pôle littérature d'Editis.

Et si l'on ne possède pas de référent ? Mieux vaut alors jouer la transparence: « Il faut expliquer la raison de l'absence de référence et rebondir », conseille Aymeric Vincent. « En cas de problème relationnel avec son manager par exemple, il faut enchaîner en mettant l'accent sur les enseignements tirés de cette relation difficile ».

Sandrine Guinot

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