Question RH : Performance, quelles sont les clés d’une gestion et d’une évaluation efficaces ?

Performance : quelles sont les clés d'une gestion et d'une évaluation efficaces ?

Analyser le travail des collaborateurs afin d'identifier leurs axes de progression, définir les moyens pour les développer et agir sur leur performances et par ricochet sur celles de l'entreprises : tels sont les buts de la gestion et de l'évaluation de la performance.

Conduites efficacement, la gestion et l'évaluation de la performance permettent non seulement à l'entreprise de gagner en productivité mais aussi à ses collaborateurs de monter en compétences.

Des compétences analysées en amont

La première clé de la mise en œuvre d'un système de gestion et d'évaluation de la performance efficace consiste à bien analyser en amont, les compétences dont l'entreprise aura besoin pour atteindre les objectifs qu'elle aura préalablement fixés.

Des objectifs SMART

Afin d'évaluer au mieux la performance, les objectifs doivent idéalement être établis selon la méthode SMART que préconise une majorité d'experts. SMART pour :

• Spécifiques : les objectifs doivent être adaptés à chaque salarié qui doit les comprendre et savoir ce qu'on attend de lui.
• Mesurables : fixer des indicateurs clairs, mesurables et comparables permettra au collaborateur de mesurer ses progrès et de ne pas se décourager.
• Accessibles : les objectifs fixés doivent être atteignables, en d'autres termes déjà réalisés dans les mêmes conditions précédemment.
• Réalistes : les objectifs doivent aussi être en cohérence avec les moyens fournis pour les atteindre.
• Temporels : ils doivent aussi être circonscrits dans le temps, car sans limite de durée, la perte de motivation est souvent de mise.

L'entretien : premier outil d'évaluation

Idéalement fixé une à deux fois par année, l'entretien est le principal outil d'évaluation de la performance. Afin que le manager et le collaborateur aient le temps de se préparer, il doit être établi à l'avance. Pour porter ses fruits, ce rendez-vous doit permettre au salarié de s'exprimer et de connaître les objectifs de l'organisation afin d'identifier l'impact de ses missions sur le fonctionnement et les résultats de l'entreprise.

L'évaluation doit reprendre les buts initialement fixés afin de voir ce qui a été accompli. Elle doit reposer sur des exemples concrets, tels qu'un objectif non atteint ou une mission qui a duré plus longtemps que prévu. En fonction des résultats obtenus, une stratégie d'amélioration doit idéalement être établie. Dans ce cadre, une formation pourra alors être proposée.

Le 360°

Elle a de plus en plus la cote en entreprise, l'évaluation 360° a pour principe de faire évaluer les performances du collaborateur par lui-même, son manager, un collègue, et éventuellement un n-1, un client, un fournisseur. Tous remplissent le même questionnaire dont les résultats croisés permettent ensuite d'avoir une vision plus large des compétences et des axes d'amélioration de la personne évaluée.

Outre la mise en œuvre de ces différents outils, une gestion et une évaluation de la performance s'avèrent véritablement efficaces si elles sont étroitement liées à l'établissement du plan de succession de l'organisation, tout en s'inscrivant dans une démarche globale de gestion des talents.

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