Le ludique a-t-il sa place dans le recrutement ?

Débat : Le ludique a-t-il sa place dans le recrutement?

Un sourcing optimisé

«Ces nouveaux dispositifs permettent aux entreprises de diminuer le nombre de candidatures inappropriées», Damian Nolan, directeur commercial de Daesign.

Le volet humain délaissé

«Les outils ludiques de recrutement ont leurs limites et ne devraient jamais constituer le «portail d’accès» à une relation humaine», Jean-Yves Hamiot, professeur de gestion de ressources humaines à l’IDRAC de Lyon.

Une régate virtuelle pour Sopra Group, un tournoi de poker pour Additeam, un flashmob pour Airbus… Les entreprises rivalisent d’imagination pour attirer leurs futures recrues.
Pour autant, arrivent-elles, grâce à ces dispositifs ludiques, à enrôler des profils davantage en adéquation avec leurs besoins?
Deux spécialistes confrontent leur point de vue.

Un sourcing optimisé

Depuis plusieurs années, guerre des talents oblige, les entreprises focalisent leurs efforts sur le recrutement et la fidélisation des meilleurs profils.
«Elles sont en concurrence les unes avec les autres et cherchent toutes les mêmes compétences-clés chez les candidats», note Damian Nolan, directeur commercial de Daesign.

Conséquence: pour se différencier et sortir du lot, elles privilégient des campagnes de recrutement originales, virales et ayant une forte dimension ludique. Quoi de mieux, en effet, que de faire appel à l’âme d’enfant ou de compétiteur des candidatspour capter leur attention?

En mobilisant des moyens considérables pour développer des «serious games», certains groupes à l’image de L’Oréal, BNP Paribas et Thalès surfent sur cette vague de la «gamification» du recrutement.
Une stratégie payante, selon Damian Nolan: «ces nouveaux dispositifs permettent aux candidats potentiels de découvrir les valeurs de l’entreprise et d’ainsi mieux se projeter dans les métiers qu’elle offre et aux entreprises de diminuer le nombre de candidatures inappropriées», avance-t-il.

Ainsi, il est donc possible d’exploiter les leviers du jeu pour optimiser le sourcing d’une entreprise. La société britannique Everything Everywhere, née de la fusion entre Orange et T-Mobile, en est la preuve.
Le groupe a fait passer des tests ludiques de simulation à ses futures recrues pour évaluer leur capacité à mener une opération commerciale avec un client.

Non seulement cette présélection par le jeu leur a évité de convoquer inutilement ces candidats en entretien mais elle leur a également permis de réduire de 30% le turnover de leurs téléopérateurs. «Ces logiciels sont réfléchis et évaluent les compétences des candidats sur plusieurs axes, notamment le comportemental et le cognitif. Ils ne remplacent pas l’analyse du CV mais sont des outils supplémentaires pour aider le recruteurà faire un choix éclairé », ajoute Damian Nolan.

Le volet humain délaissé

Présélectionner des futurs talents en s’appuyant sur des programmes informatiques : c’est justement ce qui choque Jean-Yves Hamiot, professeur de gestion de ressources humaines à l’IDRAC de Lyon. Il se souvient du géant Google, qui avait été fortement critiqué en 2007 après avoir mis en place un recrutement par algorithme.

Pour faire un premier tri des CV reçus, le service des ressources humaines du groupe avait élaboré un questionnaire en ligne décalé et ludique portant sur la personnalité des employés potentiels.

Les questions du style Quand l’ordinateur est-il entré dans votre vie ?» ou «Avez-vous déjà créé une ONG ?» ont rendu les candidats perplexes.
Ces derniers se sont demandé sur quels critères tangibles ils seraient évalués. Le tournoi de poker d'Additeam a, lui aussi, engendré des commentaires acerbes des internautes. «Tout comme les tests psychométriques élaborés depuis le début du vingtième siècle, les outils ludiques de recrutement, quoique sophistiqués, ont leurs limites. Ils ne devraient jamais constituer le «portail d’accès» à une relation humaine», estime Jean-Yves Hamiot.

Depuis l’avènement des logiciels de recrutement, il est vrai que le volet humain tend à être de plus en plus négligé dans les processus de recrutement. «Il faudrait que les candidats soient reçus en entretien et que le recruteur utilisent les résultats de ces jeux comme simple outil d’éclairage, et non de présélection », ajoute le professeur de l’IDRAC.

D’autant que ces dispositifs ne sont pas plus efficaces pour recruter des jeunes talents, mais juste plus attrayants. «Ce sont d’abord des outils de communication, insiste Jean-Yves Hamiot. Ils permettent aux entreprises de soigner leur marque employeur mais aussi leur marque commerciale. Il s’agit, pour eux, de préserver la relation avec les consommateurs potentiels qui ne seront pas recrutés».

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