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Mobilité interne ou recrutement externe : lequel privilégier en 2012 ?
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Mobilité interne ou recrutement externe : lequel privilégier en 2012 ?
Un levier de motivation efficace
« Mieux exploiter ses ressources en interne est capital pour garantir la motivation et la fidélisation de ses équipes », Eric Beaudouin, directeur général d'Oasys Consultants, cabinet de conseil en transitions professionnelles.
Du sang neuf pour mieux innover
« Recruter à l'extérieur de l'entreprise permet d'apporter de la diversité à une équipe et d'insuffler une nouvelle dynamique de travail », Isabelle Galois, enseignante-chercheuse en management des ressources humaines au sein de l'ESC Chambéry.
Ces dispositifs de recrutement ont tous deux leur lot d'avantages et d'inconvénients.
Pour autant, quelle stratégie faut-il privilégier en période de turbulences économiques ? Quel process comporte le moins de risques pour l'entreprise ?
Deux experts partagent leur point de vue.
Un levier de motivation efficace
La stagnation des effectifs en entreprise, induite par la crise économique, a forcé bon nombre de recruteurs à optimiser la gestion de leurs compétences internes. Une stratégie judicieuse pour Eric Beaudouin, directeur général d'Oasys Consultants.
« Mieux exploiter ses ressources en interne est capital pour garantir la motivation et la fidélisation de ses équipes. Cela permet aux collaborateurs de multiplier leurs expériences, d'accroître leur employabilité et de renforcer leur implication », estime-t-il.
La mobilité interne est également source de satisfaction pour les entreprises. Non seulement elle favorise le brassage des expériences mais permet aussi de « réduire les coûts de recrutement de manière significative », souligne Eric Beaudouin. Et ce même si cette mobilité engendre des frais de formation.
Si le risque zéro n'existe pas, ce dispositif présente également l'avantage de minimiser les erreurs de casting. « Il y a moins de risques à recruter en interne qu'en externe car le candidat connaît déjà la culture de l'entreprise. Généralement, il a d'ailleurs été recommandé par son ancien supérieur hiérarchique. »
Pour être efficace, un recrutement en interne doit toutefois obéir aux mêmes règles que celles du recrutement externe. « La mobilité ne doit pas simplement être considérée comme un droit pour les salariés. Ceux qui souhaitent être promus doivent au contraire défendre leur candidature à l'occasion d'un entretien de recrutement », précise le directeur d'Oasys Consultants.
Pour être le plus transparent possible, Eric Beaudouin recommande aux entreprises de rédiger une charte de la mobilité dans laquelle le système d'affichage des postes ouverts à la promotion et le traitement des candidatures, doivent être définis.
Du sang neuf pour mieux innover
L'idée selon laquelle l'herbe est toujours plus verte ailleurs continue, elle aussi, de faire son chemin. Certains managers, refroidis par des expériences de mobilité interne peu concluantes, n'hésitent pas à privilégier le sang neuf. Même s'ils disposent des compétences recherchées en interne.
Une décision qui n'est pas sans atout, selon Isabelle Galois, enseignante-chercheuse en management des ressources humaines au sein de l'ESC Chambéry. « Recruter à l'extérieur de l'entreprise permet d'apporter de la diversité à une équipe et d'insuffler une nouvelle dynamique de travail », avance-t-elle.
Miser sur cette solution s'avère particulièrement judicieux lorsque l'entreprise cherche à pourvoir un poste nécessitant un grand degré d'innovation. « Une société qui aurait besoin de relancer une gamme de produits a tout intérêt à recruter un chef de produit en externe afin d'apporter des idées nouvelles à une équipe. Notamment en période de crise où les entreprises n'ont d'autre choix que d'innover pour rester dans la course à la compétitivité. »
Par ailleurs, promouvoir des salariés en interne constitue une importante prise de risque. Si le transfert de poste n'est pas probant, l'entreprise aura certainement des difficultés pour réaffecter son salarié à une autre fonction. Dans le cas d'un recrutement externe, il suffira seulement de mettre fin à la période d'essai.
Toutefois, « recruter une personne en externe est gage de réussite dès lors que l'entreprise identifie correctement son besoin et le profil qu'elle cherche à
embaucher », explique Isabelle Galois.
Quant aux coûts engagés pour ce type de recrutement, l'enseignante se
défend : « Il est vrai que ce dispositif est onéreux car il implique des coûts de recherche d'informations, de sélection et d'intégration. Pour autant, il faut le voir comme un investissement sur l'avenir. Recruter à l'extérieur coûtera cher à l'instant T mais s'avérera particulièrement rentable pour une entreprise qui cherche à surprendre et innover. »
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