Billet blogueur : Brigitte Laloupe

« Pourquoi les femmes gagnent-elles moins que
les hommes ? »

Les salaires des femmes sont en moyenne 27% inférieurs à ceux des hommes. Ce n'est pourtant pas faute de législation, peu de sujets ont suscités depuis 40 ans autant de mesures réglementaires (6 lois majeures depuis 1972), de colloques, de directives européennes et de bonnes résolutions.

Trop souvent on explique cet écart par le fait que les congés de maternité et parentaux pénalisent les femmes entre 25 et 35 ans, période de la vie où les carrières prennent des tournants déterminants. Ces arrêts se cumulent avec un moindre investissement des femmes qui privilégient, bien davantage que leurs conjoints, leur vie familiale et les rendent moins disponibles et moins prêtes à tout sacrifier pour leurs carrières.

Non seulement elles assument l'essentiel des tâches domestiques, mais elles veillent également à rester suffisamment disponibles pour leurs enfants.

C'est effectivement un facteur d'importance mais il est loin de suffire à tout expliquer, puisque les femmes qui n'ont pas d'enfants ne sont guère mieux loties que les autres et celles, notamment parmi les cadres, qui s'organisent en conséquences et acceptent les règles de l'entreprise (grande disponibilité, mobilité etc) n'arrivent pas à combler l'écart.

Une analyse détaillée⁽¹⁾ des différences de salaires montre que :

• Une partie est due au temps partiel, beaucoup plus fréquent chez les femmes (31 %) que chez les hommes (7 %).

• Une autre partie provient des heures supplémentaires mieux rémunérées et plus souvent effectuées par les hommes, ainsi que de diverses primes (astreintes, pénibilité, risques, performance...). Quand les femmes ont droit à ces primes, leur montant est inférieur de 37 % aux primes des hommes.

• Les femmes, s'orientent vers des filières moins rémunératrices.

• Elles sont moins nombreuses aux postes à responsabilité les mieux payés et, et c'est valable dans tous les domaines (politiques, secteur privés, fonction publique, associations....), plus on s'élève dans une hiérarchie moins les femmes y sont présentes. Même dans des milieux très féminisés on ne retrouve jamais la même proportion de femmes au sommet qu'à la base.

Enfin, en tenant compte des diplômes, de l'ancienneté, de l'expérience professionnelle, du type de contrat de travail, du temps partiel, du secteur d'activité et de la taille de l'entreprise, il reste une différence de 10 points inexpliquée. Toutes choses égales par ailleurs les femmes restent moins bien payées que les hommes.

C'est qu'il existe des mécanismes culturels et psychosociaux profondément ancrés dans les mentalités. Nous utilisons pour évaluer les qualités et mérites des uns et des autres des stéréotypes qui nous disent, sans même que nous en ayons conscience, que les femmes ne sont pas faites pour la technique, que les hommes sont moins doués pour la communication ou que l'autorité est une caractéristique plutôt masculine.

Nous trouvons donc dans l'ordre des choses d'observer que les infirmières ou les chargés de communication sont plus souvent des femmes et les financiers ou les chefs, des hommes.

Toute entreprise qui souhaite davantage d'équité doit donc ouvrir plusieurs chantiers :

Le 1er concerne le temps de travail et la parentalité. Tant que la performance sera évaluée à l'aune du temps passé sur le lieu de travail les femmes seront pénalisées.

Par ailleurs les études démontrent que les jeunes pères ont le désir de passer davantage de temps avec leurs enfants mais que si solliciter un temps partiel, quitter le lieu de travail à 17H sont des comportements tolérés pour une femme c'est particulièrement mal vu pour un homme que l'on juge alors démobilisé.

Motivation et présentéisme doivent être dissociés. Beaucoup d'entreprises réfléchissent actuellement à organiser autrement les temps de travail, y compris pour les cadres : suppression des réunions le soir, choix des salariés pour un temps partiel ou un temps plein, télétravail, voire dispositifs innovants comme par exemple l'alternance de semaines
« compressées » avec des semaines « allégées » pour les parents séparés qui partagent la garde de leurs enfants.

Le second consiste à rendre plus objectifs les choix effectués à chaque étapes professionnelles : recrutement, promotion, formation, orientation, évaluation afin de limiter autant que faire ce peu l'influence des préjugés.

Le troisième vise, enfin, à aider les acteurs à sortir des stéréotypes qu'ils ont intégrés. Formation ou coaching doivent leur permettre de comprendre comment hommes et femmes se comportent différemment, n'osant pas exprimer des traits de caractères ou des désirs qui ne correspondent pas à leur genre.

Comment les femmes se sentent moins légitimes lorsqu'il s'agit de briguer des postes supérieurs puisque le leadership est censé être une caractéristique plutôt masculine ou comment les hommes s'entêtent certaines fois dans leurs erreurs plutôt que d'avouer ce qu'ils perçoivent comme une faiblesse.

Une chose est certaine, sans volonté forte des entreprises, mais aussi des organisations syndicales qui ne sont pas particulièrement exemplaires en la matière l'équité restera encore longtemps un vœux pieux.

Brigitte Laloupe

(1) Meurs D., Pailhé A. et Ponthieux S., « Enfants, interruptions d'activité des femmes et écart de salaires entre les sexes », Revue de l'OFCE, n° 114, juillet 2010.
Muller L., « Les écarts de salaires entre les hommes et les femmes en 2006 : des disparités persistantes », Premières informations, premières synthèses, n° 44-5, Dares, 31 octobre 2008 .

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