on recrute avant tout une personnalité.

• à quel point les soft skills comptent ? 
• l’expérience ou le diplôme, ça ne fait pas tout ! 
• quand les recruteurs deviennent profilers ?

à quel point les soft skills comptent ? 

Tout le monde en parle, et pour cause : les soft skills sont entrées dans les mœurs des recruteurs. « Il y a une réelle pénurie de candidats, sur tous types de postes, dans tous les secteurs d’activité. Cette pénurie a contraint les employeurs à adapter leur stratégie de recrutement, en modifiant leurs critères d’embauche. Puisqu’ils ont du mal à trouver des candidats avec l’expérience souhaitée, ils considèrent plus naturellement les soft skills, c’est-à-dire le potentiel et la “capacité à” d’un candidat », constate Sonia Bonis, responsable recrutement au sein du Groupe Randstad France.

Et ce constat, alimenté par de nombreuses enquêtes, ne cesse de se confirmer : les recruteurs et dirigeants attachent une importance croissante aux soft skills. 

Sans compter l’évolution des technologies et du monde du travail qui mettent au diapason toutes les études sur le sujet : 

• Déjà en 2018, on considérait que dans « ce monde VUCA (volatile, incertain, complexe et ambigu), ces compétences comportementales seront essentielles pour s’adapter, créer et collaborer », d’après le livre Soft skills. Développer vos compétences comportementales, de Julien Bouret, Jérôme Hoarau, Fabrice Mauléon, Dunod, 2018. 
• Une étude du cabinet McKinsey prévoyait que d’ici à 2030, les salariés dotés de soft skills seront de plus en plus recherchés pour assurer le bon fonctionnement du monde du travail 4.0. 

Sauf que 2030 n’est plus si loin : aujourd’hui, près de 60% des représentants des fonctions “direction générale” considèrent que les soft skills ont un impact stratégique sur l’entreprise, d’après le baromètre des soft skills 2024 de Lefebvre Dalloz Compétences. 

D’ailleurs, dans un contexte où les difficultés de recrutement sont élevées, les entreprises peuvent souvent être amenées à revoir leurs exigences, notamment en termes d’expérience professionnelle, d’après les prévisions Apec 2024. 

Concrètement, « si une entreprise cherche à recruter un profil avec X années d’expérience, c’est un critère qui compte. Mais face à la complexité du marché et la pénurie de candidats, l’employeur est en mesure de pouvoir considérer des profils moins expérimentés et qui ont les bonnes compétences comportementales », ajoute Sonia Bonis.  

💡➡️Traduction : vous avez donc tout intérêt à postuler même si votre expérience ne correspond pas tout à fait à ce qui est annoncé dans les offres d’emploi et à rendre visible vos soft skills dans votre CV. 

l’expérience ou le diplôme, ça ne fait pas tout ! 

« On s’aperçoit que l’expérience ou le diplôme, ça ne fait pas tout. Il vaut mieux quelqu’un qui a “une capacité à”, plutôt que quelqu’un qui sait faire, qui arrive avec ses certitudes, ses habitudes, et qui peut avoir du mal à s’adapter à un autre environnement, d’autres process ou méthodes », explique Sonia Bonis.  

Indéniablement, le contexte actuel accélère le besoin de s’entourer de personnes plus agiles et capables de rebondir. Et là où les compétences techniques restent utiles pour décrocher certains emplois, elles peuvent bien souvent s’acquérir à tout moment de la carrière. « A contrario de la soft skill et de la personnalité qui sont liées à la nature humaine et qui ne s’apprennent pas : on a TELLE soft skill ou on ne l’a pas. Par exemple, on est curieux ou on ne l’est pas. Et autant l’entreprise peut être à même de former les collaborateurs sur des compétences techniques, autant elle ne l’est pas pour faire naître des compétences comportementales. Les employeurs recherchent donc de plus en plus UNE personnalité en phase avec l’entreprise. » 

Autrement dit, votre tempérament et vos soft skills font la différence. Encore faut-il savoir ce qu’attend l’entreprise : « derrière le mot personnalité, il faut comprendre ce que l’employeur y met, quelles sont les valeurs de la structure, quelles sont les missions du poste. Pour illustrer en généralisant, on pourrait imaginer quelqu’un de rigoureux pour des métiers liés à l’administratif ou une personnalité plus communicative et sociable pour des métiers commerciaux ». Bien sûr, une personnalité ne peut se réduire à quelques soft skills et c’est là tout le charme et la difficulté de l’opération pour les employeurs et recruteurs : réussir à déceler les principaux traits d’une personnalité. 

quand les recruteurs deviennent profilers ?

Forcément, pour identifier et mettre en exergue votre personnalité avec les compétences recherchées par l’employeur, « cela demande beaucoup d’échanges avec le candidat : le questionner, le faire parler, lui demander d’illustrer ses propos par une expérience ou une situation et rebondir sur ce qu’il dit ». 

Pour ce faire, vous imaginez bien que la traditionnelle question “des qualités et des défauts” est loin d’être suffisante. « Il existe plusieurs méthodes. Notamment la méthode STAR (Situation, Tâche, Action, Résultat). C’est une technique qui permet aux candidats d’exposer leurs expériences, qualités et compétences à travers la démonstration », détaille Sonia Bonis. 

Par exemple, si le recruteur cherche à évaluer votre capacité à gérer des projets :  

• Situation : quel était le contexte de ce projet ? 
• Tâche : quel a été votre rôle, vos missions et vos objectifs ?
• Action : quelles actions avez-vous mises en place ? Comment avez-vous fait en sorte d’atteindre vos objectifs ? 
• Résultat : quels résultats avez-vous obtenus ? 

« Il existe aussi les mises en situation, appelées assessments : nous créons des situations concrètes et similaires à celles que pourraient rencontrer un candidat s’il est recruté. Par exemple : vous devez lancer une campagne de communication sur un nouveau service. Comment réagissez-vous ? Que mettez-vous en place ? Pourquoi ? À travers ces méthodes, l’objectif est d’obtenir des éléments factuels pour s’assurer que le candidat dispose bien des soft skills qu’on cherche à évaluer », complète-t-elle. 

Enfin, si un doute persiste sur l’une des compétences d’un candidat, le recruteur peut avoir recours aux tests de personnalité. Ils permettent de choisir les indicateurs sur lesquels s’attarder (sens du résultat, leadership, relation à l’équipe…). En revanche, « il est inconcevable de faire passer un test de personnalité sans débriefer ensuite avec le candidat. On ne peut pas prendre les résultats d’un test de personnalité pour acquis », conclut Sonia Bonis. 

et plus encore : 

Sonia Bonis évoque 5 soft skills plébiscitées par les recruteurs et donnent des conseils pour les valoriser dès le CV.