Recrutement 2.0 : mythes et réalités

« Soyons honnêtes, le recrutement 2.0, ça ne fonctionne pas tant que ça. Les résultats restent très faibles comparés aux autres canaux », affirme sans détour Franck La Pinta, responsable de la stratégie digitale et de la communication externe RH à la Société Générale.

Du côté des candidats, « les réseaux sociaux ne sont pas identifiés comme des outils pour postuler. Ils privilégient toujours les sites d’emploi et les sites web des entreprises », constate l’auteur du blog Médias sociaux, marketing et ressources humaines.

Les recruteurs, eux, sont présents sur LinkedIn ou Viadeo « parce qu’il faut y être, mais ils s’en servent comme des jobboards dans leur volet sourcing ».

Le problème mérite d’être posé en d’autres termes, selon Jean-Christophe Anna, car « le recrutement 2.0, ça marche vraiment quand on le fait à bon escient », assure le directeur associé de Link Humans.« Ce n’est pas qu’une mode ou une lubie de geeks, c’est juste que cela prend un temps incroyablement long à entrer dans les mœurs », observe l’animateur du blog Job 2.0, qui est convaincu que les CV et lettres de motivation vont disparaître au profit des profils sur les réseaux sociaux.

En attendant, le hiatus provient de la manière dont candidats et recruteurs utilisent aujourd’hui leurs profils Viadeo et/ou Linkedin ainsi que leurs comptes Facebook et Twitter, pour ne citer que les plateformes les plus populaires.

La plupart d’entre eux nient en effet les dimensions « réseau » et « sociale » de ces nouveaux outils. Les candidats s’en servent pour contacter les entreprises seulement quand ils sont en recherche d’emploi et les recruteurs ne s’activent en ligne que lorsqu’ils ont un poste à combler.« Dans les deux cas, c’est une situation d’urgence qui laisse peu de temps à la discussion et à l’échange, qui sont pourtant la raison d’être de ces réseaux », signale Franck La Pinta, ajoutant qu’il ne faut pas y réfléchir à court terme.

« C’est un travail de longue haleine, dont on ne récolte pas immédiatement les fruits », confirme Arnaud Gien-Pawlicki.

Le responsable recrutement et marque employeur de l’APEC explique que les médias sociaux interviennent à différentes étapes du processus d’embauche :en amont, pour identifier des profils intéressants, au moment de la publication d’une offre pour la diffuser à ses contacts, ou pour rechercher des informations sur une recrue potentielle.

Mais, c’est surtout leur « capacité à générer des candidatures qualifiées » qui l’intéresse.« C’est possible d’entretenir un vivier de talents potentiels, même en l’absence de poste déterminé à pourvoir », souligne-t-il.

Comment ? En suivant des personnes pertinentes et en entretenant de bonnes relations avec elles pour éventuellement les recruter, ou pas. « En fait, poursuit le recruteur 2.0, ce sont les techniques de gestion de la relation client appliquées aux ressources humaines ».

Prime à l’audace

De l’autre côté de l’écran, il ne faut pas croire qu’un profil sur les réseaux sociaux professionnels est un aimant à chasseur de têtes. « Le candidat qui se contente simplement d’être présent, il ne va pas lui arriver grand chose », prévient Jean-Christophe Anna.

En prévision d’une recherche d’emploi qui peut subitement devenir active, « il faut s’engager et réseauter tout en étant curieux et un peu culotté », préconise le consultant qui admet l’existence d’une prime à l’audace.

Il est par exemple possible de contacter directement le référent d’un poste visé, et ainsi court-circuiter le schéma classique du recrutement en évitant ses fourches caudines.

Quant à la question de savoir s’il faut être présent sur Viadeo, Linkedin, Facebook et/ou Twitter, Jean-Christophe Anna répond qu’il faut commencer par être actif sur les deux premiers, qu’il estime incontournables avec leurs millions d’inscrits.

Les deux derniers sont davantage utilisés par les entreprises pour cultiver leur marque employeur, mais peuvent aussi offrir une belle visibilité aux candidats qui savent s’y démarquer.Franck La Pinta rappelle qu’il existe aussi des réseaux professionnels de niche qui s’avèrent parfois « plus pertinents selon les secteurs d’activité », comme Dogfinance pour les métiers de la banque, de la finance et de l’assurance, Digikaa pour ceux du numérique, ou Batiactu Réseau pour le bâtiment et l’immobilier.

Attention toutefois de ne pas s’éparpiller, « les réseaux sociaux peuvent vite devenir chronophages », avertit Arnaud Gien-Pawlicki.