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Emploi et handicap : droits et devoirs de l’entreprise inclusive

#code du travail #diversité #management

12 novembre 2020

La 24ème édition de la Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées, du 16 au 22 novembre 2020, s’inscrit dans le cadre des efforts de relance de l’économie en phase avec la crise sanitaire. L’occasion de se pencher sur les lois en vigueur, sur les clichés à fuir et sur les actions à mettre en place pour favoriser l’inclusion et l’emploi des personnes en situation de handicap.

Adopter le principe d’inclusion

L’inclusion, c’est repenser la différence, savoir collectivement la valoriser, en faire un atout et s’adapter à elle. C’est être capable d’intégrer des profils variés tout en assurant la performance de l’entreprise et la cohésion. Et il y a encore des progrès à faire : aujourd’hui, malgré les obligations légales et les efforts des entreprises en matière de handicap, les personnes ayant obtenu la Qualité de travailleur handicapé affichent un taux de chômage deux fois plus élevé que la moyenne et ne représentent que 3,4 % des effectifs du secteur privé.

Pour devenir inclusive, une entreprise doit se focaliser sur les compétences avant tout et être capable de lutter contre les préjugés : non, tous les employés handicapés ne sont pas en fauteuil roulant ! D’ailleurs 80% des handicaps sont invisibles. Et non, les aménagements ne sont pas coûteux. L’un des principaux obstacles est le manque d’information et de sensibilisation. Il convient alors de faire appel à un partenaire (organisme de formation par exemple) ou de consulter des spécialistes de la question en interne afin d’embarquer les équipes. Ensuite vient la mise en place d’un processus favorisant le recrutement d’une personne handicapée.

Un autre obstacle est le niveau de formation initiale : alors que 80 % des personnes handicapées en France n’ont pas le Bac, comment recruter des travailleurs handicapés quand on recherche par exemple des ingénieurs ou informaticiens ? Il faut être prêt à former en interne, à s’adresser à des cabinets spécialisés ou à nouer des relations avec de grandes écoles et universités elles-mêmes inclusives.

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Quelles obligations légales et aides pour les employeurs ?

Suite à la loi en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés du 10 juillet 1987 renforcée par celle du 11 février 2005, les employeurs sont soumis à l’OETH (Obligation d’emploi des travailleurs handicapés). Cette dernière impose un taux d’emploi des personnes en situation de handicap de 6 % minimum. Les employeurs qui ne se soumettent pas à cette obligation doivent verser une contribution à l’Agefiph* ou au FIPHFP**.

Il y a eu du changement depuis le 1er janvier 2020 : la réforme visant notamment à responsabiliser les entreprises et à développer une politique d’emploi inclusive a modifié les modalités de calcul du taux d’emploi. Par exemple, le recours à la sous-traitance, notamment via des entreprises adaptées ou des Esat (Établissements ou services d’aide par le travail) ne compte plus comme une modalité d’acquittement de l’OETH mais entraînera une déduction sur la contribution due par l’entreprise.

Un engagement national a par ailleurs été signé en 2018 : « Cap vers l’entreprise inclusive 2018-2022 ». L’objectif est de se focaliser sur quatre grands thèmes :

  • la création de 40 000 emplois pour les personnes en situation de handicap
  • l’évolution du modèle de l’entreprise adaptée
  • le lancement d’expérimentations visant à consolider la mission des entreprises adaptées vers l’emploi ordinaire
  • et l’augmentation des aides publiques.

Plus récemment (décret du 6 octobre 2020), une aide visant à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap a été créée dans le cadre du plan France Relance. Elle peut atteindre jusqu’à 4 000 euros. Pour en bénéficier, l’employeur doit embaucher un travailleur handicapé en CDI ou en CDD de plus de trois mois avant le 28 février 2021.

Comment intégrer une personne atteinte d’un handicap ?

Outre le processus de recrutement qui doit favoriser l’inclusion des personnes handicapées, notamment via des partenariats avec des structures dédiées comme Cap Emploi, plusieurs actions doivent être mises en place pour favoriser leur insertion dans l’entreprise.

En amont, il s’agit avant tout d’avoir des managers sensibilisés et formés à la diversité, de communiquer en interne sur la politique d’inclusion de l’entreprise. Une fois la personne recrutée et selon le handicap, un aménagement du poste de travail doit être envisagé (fauteuil ergonomique, écran adapté, rampe d’accès, emploi du temps aménagé, etc.) en sachant que l’entreprise peut bénéficier d’aides si le salarié a le statut de travailleur handicapé. Pour cela, l’idéal est de faire intervenir la médecine du travail afin d’analyser les besoins de la personne concernée, en collaboration avec les RH et la mission handicap s’il en existe une dans l’entreprise.

Nommez et formez un tuteur ou référent, généralement sur la base du volontariat et à qui le nouvel arrivant pourra s’adresser, en particulier au cours de ses premières semaines.

Demandez également au nouveau venu s’il souhaite que l’équipe soit informée de son handicap, s’il a besoin d’un rythme de travail particulier ou d’aménagement d’horaires par exemple. S’il est d’accord, l’équipe devrait elle aussi être formée et informée sur les aménagements de poste.

Comme pour tout autre salarié, organisez des points réguliers avec le manager et/ou les équipes RH pour vous assurer que l’intégration se passe bien et être à l’écoute des retours.

Au besoin, tournez-vous vers des structures comme les Cap emploi ou l’Agefiph, qui peuvent vous apporter des conseils. Et n’oubliez pas qu’au cours de ces étapes, il est primordial d’impliquer le principal intéressé : il sait mieux que personne de quoi il a besoin !

* Association de gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées
** Fonds pour l’insertion des personnes handicapées dans la fonction publique

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