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Faut-il formaliser les règles non-dites en entreprise ?

7 avril 2015

Code vestimentaire, règles de tutoiement, heures de départ conseillées, notes de frais… Toute entreprise possède ses propres us et coutumes. Pour survivre dans l’entreprise, tout bon collaborateur qui se respecte doit en connaître les tenants et aboutissants. Mais, si nul n’est censé ignorer ces codes implicites, ne serait-il pas plus simple de les formaliser dans le règlement intérieur ?

Deux experts du monde des RH ont accepté de se pencher sur la question et de confronter leur point de vue…

Une plus grande efficacité

oui-laurence-aubourg — Laurence- Aubourg

« Expliciter les règles implicites permet d’éliminer toutes formes de malentendus et d’apporter à l’entreprise une meilleure productivité et efficacité »,

Laurence Aubourg, coach et auteur du livre Manager avec les accords toltèques, une nouvelle voie vers l’intelligence collective.

Pour Laurence Aubourg, il est sain de définir et d’expliciter l’ensemble des règles au sein d’une entreprise : « définir des cadres permet ainsi de partager des références communes ».

L’ensemble de ces règles fait ainsi partie de la culture d’une entreprise. Une culture que l’on peut également mettre en parallèle avec la culture que l’on rencontre en voyageant à travers le Monde, de manière plus générale. « Lorsque l’on visite un pays, nous nous sentons souvent plus libres et plus forts si nous en maîtrisons un minimum la culture », précise ainsi Laurence Aubourg. Le fait de formaliser des règles implicites peut donc être plus rassurant pour un collaborateur.

Rendre explicite les règles non-dites permet également d’éviter toute forme de manipulation. « Jouer à un jeu dont on ne connaît pas les règles augmente toutes les chances de le perdre », compare la coach. Le fait de formaliser une sorte de code de bonne conduite fluidifie donc les relations, facilite le travail d’équipe, tout en évitant tout malentendu.« Formaliser ces codes implicites permet d’écarter toute perte de temps due aux malentendus et donc d’apporter à l’entreprise une meilleure efficacité et productivité. » Un très bon collaborateur qui reçoit au sein d’une entreprise une remarque dévalorisante en raison de sa tenue vestimentaire pourra ainsi se sentir démotivé car il se sentira plus jugé sur son aspect extérieur que sur ses propres compétences.

Une nécessaire responsabilisation

Il est essentiel de laisser aux collaborateurs une certaine marge de manuvre et de ne pas tout figer dans le marbre »,

Sylvie Magnin, consultante RH, coach, formatrice et cofondatrice de ValoriCom RH.

Cette spécialiste du bien-être au travail attache beaucoup d’importance au relationnel au sein de l’entreprise. Pour elle, il est important de préserver ces règles non-dites qui échappent au contrôle de la direction : « le fait de figer tous ces codes implicites risquerait de vider de leurs substances et de dénaturer les relations entre les salariés de l’entreprise ».

Sylvie Magnin recense ainsi trois inconvénients majeurs au fait de formaliser les règles non-dites.« Tout d’abord, au niveau de l’organisation, qui aura la légitimité au sein de l’entreprise pour figer et valider ces règles ? Est-ce la direction, un groupe de travail ou encore des instances représentatives du personnel ? », s’interroge la coach.« Ensuite, une fois ces règles validées et fixées, il faudra également déterminer des sanctions ou tout du moins des conséquences si ces dernières sont contournées. » Au niveau de l’organisation du travail, le fait de figer des règles telles que le code vestimentaire ou le tutoiement risque donc de poser des difficultés à l’entreprise en termes de droit.

Enfin, si au niveau de l’individu, le fait de déterminer toutes les règles peut être rassurant pour certains, le risque est aussi de les infantiliser. « Trop de règlements ne laissent pas de place au libre arbitre et déresponsabilisent les salariés », rappelle Sylvie Magnin. De même, au niveau collectif, l’abus d’instructions écrites peut nuire au relationnel au sein d’une entreprise.

Le fait de ne pas connaître certaines habitudes de l’entreprise permet au nouveau collaborateur d’aller à la rencontre de l’autre. « Il est important de responsabiliser les salariés d’une entreprise et de ne pas en faire de simples robots », conclut la fondatrice de ValoriCom RH.

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