profil senior vs. junior : est-ce si différent ?

#employabilité #génération y #jeunes diplômés #marché de l'emploi

23 janvier 2025

Les profils seniors et les plus jeunes générations sont amenés à cohabiter de plus en plus longtemps ensemble au sein des entreprises. Au-delà des idées reçues, notre enquête Expectra/Ifop révèle des perceptions d’âge à géométrie variable, mais surtout une certaine convergence des attentes. Rémunération, équilibre de vie, reconnaissance… Au fil de cette comparaison, on découvre que ces deux catégories partagent bien plus de points communs qu’il n’y paraît.

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l’âge : une question de perception. 

age jeune et senior au travail

D’après l’Insee, on est « jeune » entre 18 et 29 ans et « senior » au-dessus de 65 ans. Pourtant, pour les cadres sondés dans notre étude Expectra/Ifop, la barre se situe ailleurs : la « jeunesse » s’étend jusqu’à 33 ans et la « séniorité » débute à 49 ans.

Dans le détail, l’appréciation de « jeune » ou de « senior » n’est pas la même selon l’âge des répondants. 

Pour les moins de 35 ans : 

  • un « jeune » salarié a environ 29 ans.
  • un « senior » a environ 46 ans.

Pour les plus de 50 ans : 

  • un « jeune » a environ 38 ans.
  • un « senior » a environ 53 ans.

Force est de constater que chacun fixe la frontière entre « jeune » et « senior » selon son propre âge, brouillant ainsi la notion même d’âge. Comment expliquer une telle différence de perception ? Pour Jasmine Manet, directrice générale de l’ONG Youth Forever : « L’âge relève de la sphère de l’intérim ». « Quand on est épanoui et reconnu dans son travail, on ne se voit pas vieillir. Les conditions de travail influent sur la perception que l’on a de son âge », ajoute Dominique Méda, philosophe et sociologue du travail, dans notre dossier spécial âgisme du baromètre des salaires cadres 2024 et 2025

critères de satisfaction au travail : même combat ! 

criteres de satisfaction au travail selon les agesLa quête de l’équilibre vie pro / vie perso met tout le monde d’accord : elle est en tête des priorités, quel que soit l’âge. « Ce n’est pas un signe de désintérêt pour le travail, mais plutôt la conséquence de l’accélération des modes de vie et de l’essor de l’activité féminine », a analysé Dominique Méda.

Globalement, les attentes convergent, à une nuance près : les moins de 35 ans attachent plus d’importance au salaire, alors que les plus de 65 ans privilégient la reconnaissance au travail.

collaboration intergénérationnelle : un atout de performance.

En dépit des stéréotypes liés à l’âge, la fracture générationnelle n’a pas sa place dans le monde du travail. Bien au contraire : 

  • 91% des cadres interrogés considèrent les salariés seniors comme un atout indispensable à la performance d’une entreprise, 
  • 86% disent la même chose des plus jeunes. 
  • Ils sont même ex æquo sur leurs préférences : 21% se prononcent en faveur d’un collègue senior, et 21% en faveur d’un profil junior. 

« Ces chiffres montrent bien que les Français ne voient pas du tout l’âge comme un problème. Ils souhaitent des organisations du travail ouvertes à la diversité, permettant de discuter et de confronter leurs visions », a précisé la philosophe et sociologue du travail.

management : la part belle au profil senior. 

 Quand il s’agit de choisir son manager idéal ou de gravir les échelons, le profil senior a la cote :

  • 51 % des cadres interrogés préfèrent être managés par un senior,
  • 35 % jugent positive l’idée de reprendre un poste autrefois occupé par un senior.

En clair, l’expérience d’un senior fait figure d’atout, tant comme source d’inspiration que comme vecteur de motivation. Reste à lever un frein non négligeable : pour beaucoup, la rémunération supposée élevée de ces profils expérimentés rend leur recrutement plus difficile. Autant dire qu’il y a urgence à réviser le regard porté sur l’âge et à reconnaître toute la valeur que peut apporter un profil senior.

considération : les moins de 35 ans sont en reste. 

Les moins de 35 ans sont en première ligne des discriminations liées à l’âge : ils sont 65% à en avoir fait les frais. En cause : un manque de prise en compte de leurs demandes (y compris salariales) et une moindre valorisation de leur point de vue. 

Pour autant, ces préjugés n’épargnent personne : 57 % de l’ensemble des cadres interrogés disent avoir connu, à un moment ou un autre, une forme de discrimination fondée sur l’âge. 

et si la question de l’âge n’était pas un sujet ?

L’idée d’un fossé entre les générations s’effrite à la lecture de ces résultats : au-delà d’un chiffre accolé à une personne, c’est surtout l’adaptation à l’époque qui compte. Dans un monde du travail en mouvement, la mixité des expériences apparaît comme un atout majeur, où chacun peut contribuer et s’enrichir des autres.  Autrement dit, il s’agit de changer de perspective pour privilégier la complémentarité plutôt que l’opposition de deux générations. 

et plus encore :  

Preuve, s’il en fallait une, que la notion d’âge doit être rangée au rayon des idées reçues :  l’histoire d’Éric, qui, à 59 ans, a décroché le poste le plus intéressant et rémunérateur de sa carrière. Découvrez son histoire dans notre article : un rebond inattendu, à 59 ans

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