comment favoriser l’emploi des seniors dans l’industrie en France ?

• contexte et enjeux du vieillissement de la main d’œuvre dans l’industrie.
• les enjeux pour les entreprises.
• les bonnes pratiques pour favoriser l’intégration des seniors.

contexte et enjeux du vieillissement de la main-d’œuvre dans l’industrie. 

À mesure que la population vieillit, les entreprises sont confrontées à une augmentation progressive du nombre de salariés expérimentés. Toutefois, les idées reçues associées à ces travailleurs sont souvent négatives : coût élevé, résistance au changement, adoption lente des nouvelles technologies… On parle ainsi d’âgisme, en référence à une attitude de discrimination envers les seniors. Pourtant, l’allongement de la durée de vie et le report de l’âge de la retraite imposent une réévaluation de ces perceptions. 

En effet, le contexte de ralentissement démographique en Europe accentue l’urgence de maintenir les seniors en poste, notamment en France, où leur taux d’emploi, de 56,9 % (pour les personnes de 55 à 64 ans) reste inférieur à la moyenne de l’Union européenne (62,4 %). Au regard de ce constat, le gouvernement a pris en main la question. Après l’adoption de la réforme des retraites en 2023, marquée par le passage de l’âge légal de départ à la retraite de 62 à 64 ans, il a affirmé sa volonté de déployer des incitations auprès des entreprises pour promouvoir l’emploi des seniors. Parmi les mesures actuellement en discussion : la création d’un « index senior » visant à imposer aux entreprises de plus de 300 salariés l’obligation de publier des données relatives à l’emploi de cette population. Son ambition ? Porter le taux d’emploi des plus de 60 ans à 65 % d’ici à 2030 et signer un accord national interprofessionnel sur « le nouveau pacte de la vie au travail ».

À l’heure des réformes structurantes – comme celle des retraites – et d’une pénurie toujours aussi forte des talents, en particulier sur certains métiers industriels, jeunes et seniors sont amenés à cohabiter de plus en plus.

les enjeux pour les entreprises de l’industrie.

L’intégration des seniors représente un levier stratégique pour les industriels. Parmi les contrats qui ont le vent en poupe : l’intérim, qui se distingue comme une solution efficace, permettant de concilier flexibilité et expertise. En 2022, les seniors représentaient plus de 20 % des intérimaires de plus de 45 ans, avec 7 % pour les plus de 55 ans. 

Par ailleurs, de plus en plus de cadres seniors de l’industrie optent pour le management de transition en fin de carrière, une tendance qui s’accélère depuis 2020. Cette forme d’intervention permet aux entreprises de bénéficier d’une expertise pointue et immédiatement opérationnelle, particulièrement précieuse dans des contextes de transformation ou de gestion de crise. Plus de 72 % des managers de transition ont plus de 50 ans. 

Qu’ils soient managers de transition ou intérimaires, les bénéfices pour les entreprises sont multiples : les nombreuses années d’expérience professionnelle des seniors leur permettent une productivité rapide, ce qui diminue le temps et le coût de la formation. Par ailleurs, ces derniers sont soucieux de valider leurs derniers trimestres pour la retraite, et montrent généralement une forte motivation, gage de fiabilité et de stabilité des équipes. Un vrai plus pour la continuité des projets !

Miser sur les seniors devient donc une stratégie gagnante, renforçant la compétitivité des industriels tout en valorisant une ressource précieuse. Les DRH qui ont sauté le pas peuvent ainsi témoigner des différents avantages. Dans le dernier baromètre des salaires cadres Expectra, à l’occasion du dossier spécial « Y a pas d’âge ! », Nathalie Breton, DRH de Feu Vert, fait le lien entre la stratégie RH et la performance de l’entreprise : « Nous sommes convaincus de la valeur ajoutée des seniors. (…) Le taux d’absentéisme et le turn-over sont très faibles chez nos salariés seniors. ».

les bonnes pratiques pour favoriser l’intégration des seniors.

miser sur la formation et la transmission intergénérationnelle des savoirs.

Offrir aux seniors des opportunités de formation continue permet d’actualiser leurs compétences techniques et d’adapter leurs savoir-faire aux évolutions du secteur. Certaines entreprises misent ainsi sur des budgets dédiés à leur formation. 

La gestion des équipes intergénérationnelles nécessite également un accompagnement spécifique des managers. Les entreprises industrielles développent des programmes de formation dédiés pour aider les jeunes managers à encadrer des collaborateurs plus expérimentés, comme pour accompagner les managers seniors dans leur relation avec les nouvelles générations. 

De plus en plus d’entreprises mettent en place des ateliers de sensibilisation au management intergénérationnel, abordant des thématiques comme les différences de communication, les attentes respectives en termes de méthodes de travail ou encore la valorisation des complémentarités. Ces formations permettent de désamorcer les tensions potentielles liées aux différences générationnelles et de créer un environnement de travail plus collaboratif. Certaines entreprises vont plus loin en instaurant des comités intergénérationnels qui se réunissent régulièrement pour partager les bonnes pratiques et identifier les axes d’amélioration. 

En parallèle, encourager le mentorat et la transmission des connaissances permet de capitaliser sur l’expérience des seniors, mais également de renforcer les compétences des plus jeunes. Certaines entreprises déploient des programmes de mentorat inversé, grâce auxquels jeunes et moins jeunes échangent leurs compétences, promouvant un dialogue intergénérationnel. Par exemple, chez Vinci Immobilier Promotion, le tutorat est structuré en binômes, favorisant à la fois le partage de l’expérience d’un côté, et l’apport de nouveaux savoirs théoriques et technologiques de l’autre. 

adapter les postes de travail et favoriser l’ergonomie.

Réaménager les postes de travail pour qu’ils soient ergonomiques et adaptés aux capacités physiques des seniors est essentiel, surtout dans l’industrie où certains métiers de production sont associés à une plus forte pénibilité. Cela inclut l’utilisation d’équipements ajustables, l’amélioration des conditions de posture et la réduction des efforts physiques. Des technologies d’assistance, comme des dispositifs automatisés ou des outils réduisant les gestes répétitifs, peuvent grandement améliorer le confort et la productivité des seniors. 

Les programmes de prévention sont également cruciaux. Dans le cadre de son programme L’Oréal for all Generations, le groupe L’Oréal a renforcé ses actions relatives à l’ergonomie et propose un bilan de prévention pour détecter des problèmes de santé et permettre aux salariés de plus de 50 ans de bénéficier d’un accompagnement par un professionnel de santé. 

proposer un rythme flexible et adapté.

Proposer des aménagements d’horaires flexibles, comme le temps partiel ou la réduction des heures de travail, permet de mieux gérer la fatigue et d’offrir un équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Cette approche contribue à la longévité de la carrière des seniors tout en maximisant leur engagement et leur efficacité sur le long terme.

adopter des politiques RH inclusives pour faire barrage à l’âgisme.

Il est essentiel de mettre en place des politiques inclusives comme des actions de sensibilisation aux préjugés liés à l’âge, des formations pour les managers afin d’éviter toute discrimination, ainsi que l’encouragement à la diversité des âges dans les équipes. Parmi les idées reçues : celle associant la séniorité à une demande de rémunération accrue. Dans cette optique, une politique de rémunération claire et transparente aide à dissiper les malentendus et renforce la confiance en montrant un engagement pour l’équité. La directive européenne sur la transparence des rémunérations dans l’Union européenne, visant en premier lieu à favoriser l’égalité des salaires entre les hommes et les femmes, devrait également encourager cette dynamique. Elle doit être transposée en droit national d’ici à 2026.

expectra : un partenaire clé pour les industriels.

Expectra accompagne les industriels en proposant des solutions sur mesure pour répondre à leurs besoins en compétences en intégrant des talents seniors expérimentés. Nos équipes facilitent le recrutement et l’intérim en mettant en relation les industriels avec des candidats qualifiés, assurant ainsi une réponse rapide et efficace aux besoins en main-d’œuvre temporaire ou permanente.

Chez Expectra, les consultants en recrutement sont conscients de leurs responsabilités. Vanessa Levassort de la spécialité « supply chain » explique dans le dossier spécial « Y a pas d’âge » du dernier baromètre des salaires cadre : « Notre rôle en tant que recruteur est de combattre les préjugés au quotidien. La combinaison de profils variés et de diverses expériences est un atout. Cela favorise l’innovation, la résilience et la compétitivité. »