Prime à la performance individuelle : quels indicateurs ?

Explications d’Aurélien Gilles

consultant senior à l’agence Expectra de Boissy.

Quelles sont les pratiques des entreprises en matière de primes à la performance individuelle ?

Il en existe trois types. Il peut s’agir d’un pourcentage du chiffre d’affaires ou de la marge brute, avec ou sans palier. Cela concerne davantage les commerciaux. Le principe : plus ils vendent, plus ils gagnent. Les autres formes sont liées aux objectifs. Elles peuvent être quantitatives ou qualitatives, ou les deux à la fois et prévoir des paliers. Le quantitatif portera sur le chiffre d’affaires réalisé, un taux de traitement de dossiers… alors que le qualitatif concernera un bon reporting, une bonne tenue de dossiers.

A combien s’élèvent ces primes le plus souvent ?

C’est vraiment très variable. Cela dépend de l’entreprise, du secteur d’activité et du métier, il n’y a pas de règle. En revanche pour qu’elles soient efficaces, il est recommandé de les établir en suivant l’indicateur SMART : Les objectifs doivent être Spécifiques. Le collaborateur doit savoir comment cela fonctionne et pouvoir suivre ses résultats. Ils doivent être Mesurables et Acceptés par le salarié. Il est également impératif qu’ils soient Réalisables et fixés dans le Temps.

Quelle est la marge de manœuvre du salarié ?

Les collaborateurs n’ont que très peu de latitude sur le mécanisme en lui-même. Ils peuvent en revanche se positionner lors de la fixation des objectifs à atteindre pour toucher la prime. Idéalement ces derniers devraient pouvoir être réévalués en cours d’année. Lors de l’embauche, il est conseillé de poser un maximum de questions sur le processus de primes à la performance individuelle, que cela soit sur son fonctionnement, la fixation des objectifs, mais aussi sur ce qui est obtenu en moyenne par mois par les salariés de l’entreprise.