Égalité professionnelle et obligations des entreprises : où en est-on ?

Parité homme-femme : que dit la loi ?

Depuis 1946, l’égalité femmes-hommes est un principe constitutionnel : « la loi garantit ainsi aux femmes des droits égaux à ceux des hommes dans tous les domaines ». 

La loi du 22 décembre 1972 précise, quant à elle, que « tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes ». Cette égalité concerne le salaire, mais également tous les avantages et accessoires payés par l’entreprise. 

Autre texte juridique d’importance, la loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, promulguée le 4 août 2014, vise à « accroître le niveau d’emploi des femmes et favoriser le partage des responsabilités parentales ». Conséquences ? Entre autres, un congé parental d’éducation partagé entre le père et la mère.

Quels sont les champs d’application en termes d’égalité ?

Recrutement, salaire, formation, mutation, déroulement de carrière, congé, sanction disciplinaire ou licenciement…  Aucune décision de l’employeur, clause de convention ou d’accord collectif ne peut prendre en compte votre appartenance à un genre. C’est à dire qu’aucune discrimation envers les femmes ne peut être admise car toute décision de l’employeur doit être faite en fonction de critères professionnels (résultats, objectifs…). 

Portant sur le dialogue social, la loi du 17 août 2015 a de son côté instauré une obligation d’équilibre homme-femme au sein des instances représentatives du personnel dans l’entreprise. Les listes de candidats aux élections professionnelles doivent respecter la parité et la règle de l’alternance hommes-femmes sous peine d’annulation des élections.

Trop souvent sous-représentées dans les instances dirigeantes des grandes entreprises, la loi Coppé-Zimmermann oblige, depuis le 1er janvier 2017, les grandes entreprises et les ETI à compter au moins 40 % de femmes dans leur conseil d’administration.

Malgré cet arsenal juridique, les entreprises françaises sont encore à la traîne en matière d’égalité homme femme. Ainsi, selon une étude de l’INSEE réalisée en juin 2020, les inégalités salariales persistent : les hommes sont rémunérés en moyenne 28,5 % de plus que les femmes. A poste et compétences égales, l’écart salarial est de 9 %.

Index de l’égalité professionnelle, mode d’emploi

Pour combattre ces inégalités de rémunération persistantes entre hommes et femmes, le gouvernement a instauré la publication sur Internet d’un Index Egalité professionnelle obligatoire. Toutes les entreprises de plus de 50 salariés doivent ainsi le calculer et le publier d’ici le 1er mars de chaque année

Le principe ? L’index prend la forme d’une note sur 100 points calculée à partir de plusieurs indicateurs visant à comparer les écarts de salaire entre hommes et femmes, l’accès aux promotions et la parité parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. En cas de note globale inférieure à 75 points, l’entreprise doit prendre des mesures correctives dans un délai de trois ans sous peine de sanctions financières pouvant représenter jusqu’à 1 % de sa masse salariale.

Quels sont mes droits en cas de discrimination et que risque mon entreprise ?

Si vous vous estimez victime de discrimination dans le cadre de votre vie professionnelle, signalez tout d’abord les faits aux représentants du personnel et au Comité social et économique (CSE) de l’entreprise. Vous pourrez par la suite intenter une action contre votre employeur devant le conseil de prud’hommes, saisir le Défenseur des Droits ou encore porter plainte au sein d’un commissariat ou d’une Gendarmerie. Au pénal, votre employeur est passible de 3 ans de prison et de 45 000 € d’amende.

💪 Les droits des femmes au travail progressent mais les différences salariales sont encore nombreuses. Pour lutter contre l’inégalité entre hommes et femmes, toutes les entreprises doivent inscrire leur pierre à l’édifice. 

Et plus encore : 

Inégalités de salaires, retards passés sous silence, pauses à rallonge, bureau individuel… Il arrive aussi que certains ou certaines bénéficient de privilèges. Au-delà de créer un sentiment d’injustice car les membres d’une équipe ne sont pas tous logés à la même enseigne, le favoritisme est aussi sujet à des sanctions civiles et pénales.